コラム

労働契約法が改正されました。

平成24年8月10日に改正労働契約法が公布されました。この改正では、有期労働契約について、新たに以下の3つのルールが規定化されました。(※図をクリックすると拡大します)

 

1.雇止め法理の法定化(公布日に施行)

有期労働契約の雇止めについて、最高裁判例で確立した「雇止め法理」が法定化されました。次の①、②のいずれかに該当する有期労働契約が対象となります。

①実質無期契約タイプ

過去に反復更新された有期労働契約で、その雇止めが解雇と社会通念上同視できるもの(東芝柳町工場事件 最高裁昭和49.7.22判決の要件を規定化)

(特徴)

  • 業務内容が恒常的であり、更新手続きが形骸化している
  • 雇用継続を期待させる使用者の言動がある
  • 同様の地位の労働者について、過去に雇止め事例がほとんどない

②期待保護(反復更新)タイプ

労働者が有期労働契約満了時に、当該契約が更新されると期待することに合理的な理由が認められるもの(日立メディコ事件 最高裁昭和61.12.4判決の要件を規定化)

(特徴)

  • 同様の地位の労働者について、過去に雇止め事例はあるが、業務内容が恒常的であり、更新回数が多い

 

上記①、②のいずれかに該当し、雇止めが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、その雇止めは無効となり、従前と同一の労働条件で有期労働契約が更新されます。また、労働者が雇用継続への合理的な期待を抱いていたにもかかわらず、契約満了前に使用者が更新年数・回数の上限を宣言したとしても、無効になる可能性が高いでしょう。なお、この改正に基づき、雇止めが無効とされる条件として、労働者から契約更新又は期間満了後遅滞なく契約締結の申込みが必要です。この申込みは、使用者の雇止めの意思表示に対して「嫌だ、困る」等、労働者による何らかの雇止め反対の意思表示がなされていればよいとされています。

会社として雇止めを行う場合は、トラブル防止のためにも、あらかじめ最後の契約更新時に「最終更新」であることを明示して、労使双方合意の上、最終の契約を締結する必要があります。

 

2.無期労働契約への転換(平成25年4月1日施行)

同一の使用者との間の2以上の有期労働契約が、通算して5年を超えて反復更新された場合は、労働者の申込みにより、無期労働契約に転換されます。

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①申込…改正法施行後、直近の有期労働契約期間中に通算契約期間が5年超となる場合、当該期間の初日から末日までの間に、無期転換の申込みが可能となります。

②転換…①の申込みにより、現行有期労働契約終了日の翌日から③の無期労働契約が成立します。②の転換時点での雇用の終了は解雇に該当し、客観的合理性と社会通念上の相当性が求められます。

③無期労働契約…労働条件は、別段の定めがない限り、直前の有期労働契約と同じでも問題ありません。正社員への転換を求めるものではないため、例えば無期雇用アルバイトという雇用形態も可能です。

④更新…無期転換の申込みをしないことを契約更新の条件とし、あらかじめ労働者に無期転換申込み権を放棄させることはできません。

 

なお、通算契約期間のカウントは、平成25年4月1日以降に開始する有期労働契約が対象となります。また、同一の使用者との間の有期労働契約に次のいずれかに該当する空白期間がある場合は、空白期間以前の有期労働契約は5年のカウントから除外されます。

 

①6ヶ月以上の空白期間がある場合

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②通算契約期間が1年未満かつその期間が次の表の右欄に掲げる空白期間に該当する場合

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企業としては、勤務成績優秀者は5年以内に積極的に正社員に転換させる必要があるでしょう。また、正社員になることが困難な有期契約労働者を無期労働契約に転換させない方針であれば、あらかじめ就業規則や採用当初の雇用契約書から、契約の更新は通算5年とする旨記載し、契約期間は5年が上限としておくとよいでしょう。

 

3.不合理な労働条件の禁止(平成25年4月1日施行)

同一の使用者と労働契約を締結している有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることを理由に、不合理な労働条件の相違は禁止されます。

なお、対象となる労働条件は、一切の労働条件について適用されます。

また、不合理とされた労働条件は無効となり、故意・過失による権利侵害、即ち不法行為として損害賠償責任が発生する可能性があり、無効とされた労働条件は、基本的には無期契約労働者と同じ労働条件が認められると解されます。

 

          【対象となる労働条件】                   【不合理性の判断基準】

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有期契約労働者と無期契約労働者の待遇に差をつけたいのであれば、それぞれを明確に区分して使用すること、これに尽きます。具体的には、下表の指標例のように業務内容や責任の程度及び配置変更の有無・範囲等、就業管理を明確に区分する必要があります。

また、有期契約労働者と無期契約労働者の就業実態を区分する指標を明確にした際には、就業規則に関わる部分は正社員用就業規則と有期契約労働者用就業規則に分けて作成し、雇用管理上の違いを明確に規定化しておくことが重要です。

【正社員と期間雇用者の就業実態を区分する指標例】 

keiyakuhou5.bmpのサムネール画像

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

今般の労働契約法の改正と高年齢者雇用安定法、労働者派遣法等の改正も相まって、国として正社員化促進の動きが顕著になってきています。企業としては、人件費増加等のデメリットもありますが、優秀な人材の採用、離職率の低下、正社員化に伴うモチベーションアップによる業績向上等、多くのメリットも期待できるため、正社員化に向けて雇用の在り方を再考する必要がありそうです。